성과급? 왜 진정성과 열정은 없지?

   

   사회는 1등만 선호하게 만들려 든다.

  회사도 앞으로는 성과대로 임금을 지급한다면 결국 잘난 사람만 이 사회에서 살게 될 것 아닌가? 똑같이 한 회사에 취직하여 한솥밥을 먹고 살다가, 능력이 있었는지 아니면 윗선에서 잘 끌어주어 다른 동료들보다 먼저 승진을 하는 데, 같은 동료들은 뒤로 처져 주위 시선이 따가워 죽을 판이었는데, 앞으로는 회사에서 받는 임금까지 적게 받아다 가족에게 준다면 그 집은 앞으로 어떤 현상을 초래할 지 자못 걱정스럽다.

 

 

고용노동부는 직무급 능력급 등 성과와 직무에 따른 임금체계 도입을 핵심 내용으로 담은 ‘합리적 임금체계 개편 매뉴얼’을 배포했다. 고용부는 매뉴얼에서 “제조업 생산직과 기업은 물론 대부분의 공공기관에서 적용하고 있는 호봉제가 생산성을 반영하지 못하고 근속기간에 따라 자동으로 인상되는 방식으로 운영되고 있다”고 지적했다.

 

매뉴얼에서 제시한 임금체계 개편 방향은 △임금 구성을 기본급 중심으로 단순화 △호봉제 축소 △성과 연동 상여금 도입 등. 현재 많은 기업은 기본급을 적게 주는 대신 상여금과 수당 등을 고정적으로 지급하고 있다. 수당과 고정상여금 역시 성과와 상관없이 지급하는 곳이 많다. 고용부는 이를 모두 기본급 중심으로 통폐합하고 수당 역시 성과와 직무수행 능력 등을 반영하는 통폐합 모델을 제시했다. 또 연공에 따른 자동 상승분을 지금보다 축소하고, 수당과 상여금 역시 기본급과 연동하는 모델을 제시했다.

 

정부가 임금체계 개편에 적극 나선 것은 현 임금체계로는 통상임금 확대와 정년 연장 등 변화하는 근로환경을 합리적으로 반영할 수 없다는 판단에 따른 것이다. 호봉제 중심의 임금체계에서는 정년이 연장돼도 임금 부담 때문에 실제 정년이 늘어나는 근로자는 많지 않을 수 있고, 기업 역시 신규 채용을 꺼릴 수 있어 이에 따른 고용 불안이 심화될 수 있다는 것이다. 고용부 관계자는 “통상임금이 확대되고 정년이 연장되면 장기적으로 경제에 부담이 될 수 있고, 이에 따른 고용 불안정을 심화시킬 수 있다”며 “성과와 능력을 중심으로 임금체계를 개편해야 기업도 이익이고, 근로자의 고용 안정도 보장할 수 있다”고 말했다.(동아일보;2014.3.20)

 

 

  사람이 세상을 살아가면서 좋은 일도 만나고 살맛이 나야 하는데, 세월이 가면서 자꾸 처지고 미끄러져 동료들 사이에도 못 끼는 사람들이 있다. 처지고 미끄러지는 그 사람에게 물어보면 뭐라고 말할까? 그저 내 실력이 부족하니, 성과를 잘 올리는 능력자에게 많은 돈도 주고, 진급도 시켜 사회가 잘 발달될 수 있기만을 바란다고 하는 선량한 사람들만 있을까? 아니면 나도 그와 같이 성과를 올렸는데 ‘왜 나는 아니야?’하며 발악하는 항의 족들도 없지 않을 것이다.

  아니면 사람 축에도 끼지 못하는 내 인생을 어찌 살아가야 할 것인가 하며 스트레스 받으면서 사회적 강박에서 헤어나지 못하는 인생들도 있지 않을까? 이 세 번째 인물들이 이 사회에서 점점 더 문제가 되고 있지 않을까?

  감히 이런 말을 하고 싶지 않은데 어쩔 수 없다.

 

  이런 이들이 자신의 생명을 하찮게 여기게 되는 것 아닐까 의심하게 된다.

  그 누구든 이 세상에 태어난 것을 가장 보람되고 성스럽게 생각하며 열정적으로 살아가야 하는데, 어느 한 순간 자신도 모르게 스스로를 자학하게 만든다면 이것이 사회적으로 책임이 있는 것 아니겠는가.

  능력자가 잘 살아가는 것은 어떤 사회든 있게 마련이다. 자본주의만이 아닌, 공산주의에서도 줄을 잘 타고 가다보면 능력이 주어지게 된다. 하지만 능력은 있는데 시류를 잘 못타고 나서, 자꾸만 뒤로 물러서는 사람들도 있다는 것을 우리를 알려고 해야 할 것 아닌가?

  지금까지 임금 지급 방법은 과거 일제 강점기시대 방법에 의거해서 호봉제에 따라 균등 지급한 회사가 300인 이상 사업자에 한해 79.6%라고 고용부가 발표한 것을 본다.

 

 

고용부에 따르면 100인 이상 사업체 중 71.9%가 연공서열 중심의 호봉급 임금체계를 유지하고 있다. 특히 기업 규모가 클수록 이 같은 현상이 두드러진다. 100인 미만 사업체 중 호봉급제를 운영하는 사업체 비중은 36.0%에 불과한 반면 300인 이상 사업체에선 79.6%나 된다.

 

근속연수에 따른 임금 격차도 크다. 1년 미만 신입사원 급여를 100이라고 할 때, 10~15년 근속자는 217.4, 30년 이상은 330.6이다. 근속연수에 따라 많게는 3배 이상 차이가 난다. 반면, 프랑스의 경우 10~15년 근속자가 123.3, 30년 이상이 134.5에 그치는 등 일본·독일·이탈리아 등 주요 선진국에선 장기근속에 따른 임금 편차가 크지 않다.

 

고용부는 ‘임금체계 개편 매뉴얼’에서 고정적으로 지급하는 수당과 상여금은 기본급으로 통합하고, 기타 수당은 직무가치와 직무수행 능력, 성과 등을 반영하는 방향으로 통·폐합해야 한다고 지적했다. 특히 기본급에선 연공성을 줄여 근속연수 증가에 따른 인상 폭을 제한함으로써 기업의 인건비 부담을 완화해야 한다고 강조했다.(이데일리;2014.3.19.)

 

 

     고용노동부

 

 

  세월이 흐르면서 임금도 생산적으로 고쳐져야 옳을 것으로 본다. 하지만 노동계에서 말하는 것처럼 사용자에게 혜택이 가게 고용부에서 고치려 들었다면 그 것도 모순 아닌가? 특히나 대기업은 단 한 사람의 노동력에서 미세한 금액의 흑자를 본다고 해도 그 파급은 어마마한 액수가 아닐 수 없다. 그러나 지금껏 지급했던 호봉제를, 만일 프랑스의 경우만큼 줄였다고 했을 때 사측이 얻게 되는 효과는 어마마할 것 아닌가? 그에 대해 사측은 사측대로 할 말은 없지 않을 것이다. 상여금과 성과급으로 다 줄 것을 약속하겠다고 할 수 있다. 하지만 노동계에서는 그 말을 믿지 못할 것은 당연지사다.

 

  지난해 국회는 60세까지 정년연장을 입법화했으니 사측의 애로사항도 들어줘야 할 것이다. 그러나 노동단체와 사회단체는 당장 사측에서 나가는 금액이 줄어든다는 것을 말하지 않을 수 없는 것으로 본다. 왜냐하면 대기업의 노동 착취는 아직도 계속 이어가고 있으니까. 그렇게 쌓아가는 그룹들의 눈덩어리 돈뭉치는 산을 만들고 있으니 말이다.

 

 

  고용부에서 생각한 임금체제 개편안을 다 나쁘다고 할 수 없다는 것은 물론이다. 성과에 따라 주는 방법이 꼭 나쁘다고만 할 수는 없으니까. 하지만 사회를 멍들게 하지 않는 범위에서 할 수 있는 방법을 찾는다면 어떨까 한다. 말하자면 성과급의 상여금제도를 두어 등위를 정해가는 것은 어떨지? 말하자면 임금의 연속적인 지급이 아닌 매달 차등을 두되, 노력과 열정에 따라 성과를 장려하는 제도는 어떨까 고려해본다.

 

 

  능력과 실력만이 아닌 열정적 참여도에 따라 어느 순간에 가면 거의 엇비슷하게 지급될 수 있는 성과급으로 바꿀 수만 있으면 얼마나 좋을까?

  말하자면 최고 점수 100점에게만 계속 후한 급여를 줄 것이 아니라, 30점을 올렸어도 그에 따른 그의 열정이 인정된다면 사회는 환영해야한다는 뜻이다. 그 판단도 결국 사람이 하는 것이니 실수가 없지 않겠으나, 최고 경영진들이 인정하는 범위가 된다면 가능성도 없지 않을까 생각한다.

  능력만이 아닌 일을 얼마나 열정적이고 진정하게 하려 했는지를 가려내는 방법에 따라 사회가 진정성을 갖게 하는 방법을 연구할 수 있었으면 한다. 참신한 사회를 만들 수 있는 이들이 뭉쳐야 밝은 미래가 오지 않

을까?

 

 

 

   참고가 된 원문

  http://www.newsis.com/ar_detail/view.html?ar_id=NISX20140319_0012797580&cID=10205&pID=10200

  http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JG11&newsid=03227526606024960&DCD=A00701&OutLnkChk=Y

  http://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20140320003005

  http://news.donga.com/3/all/20140320/61851913/1